Después de 16 años de estar al frente de la empresa líder mundial en capacitación en ventas y haciendo un recuento de mi experiencia, me cuestiono aquellas ocasiones en las que la capacitación que impartí a mis clientes no dio los resultados que esperaban y a continuación comparto mis conclusiones de lo que se pudiera haber hecho para que si funcionara.

 

El principio fundamental es que la capacitación en ventas debería mejorar los resultados de ventas. ¿Cierto? Y casi podría asegurar que todo mundo está de acuerdo con esta afirmación, aunque en la realidad, rara vez hay una evaluación objetiva entre la inversión en capacitación y los resultados obtenidos. Revisemos 3 realidades fundamentales:

 

REALIDAD #1: En el mercado, los resultados de la capacitación son, en su mayoría, decepcionantes. Hay algunas excepciones, pero en general, el entrenamiento falla por una serie de razones. Para empezar, creo que no debería de llamarse “capacitación” pues eso es algo que alguien imparte, sería mejor llamarlo “autodidacta”, que es un aprendizaje que haces por ti y para ti mismo. Este cambio pudiera parecer mínimo, pero al poner la responsabilidad en el participante, se enfoca la atención en la persona que debería de mejorar, es decir en los vendedores en el los lideres de equipos. Ellos deben ser los dueños de su desarrollo profesional y sus jefes deberían de reforzar, clarificar, verificar y apoyar ese aprendizaje.

 

REALIDAD #2: Los gerentes son generalmente el grupo menos capacitado, con menor inversión en su formación y al mismo tiempo, tienen un papel fundamental en el éxito de sus vendedores y empresas. Según la investigación SRC 2020 de Jonathan Farrington, el 94% de los gerentes de ventas no están preparados para desempeñar sus responsabilidades. Esas carencias impactan a las empresas, a los vendedores y a sus clientes.

 

REALIDAD #3: Dos estudios del 2020, de Gartner y LinkedIn, confirman que los clientes están profundamente descontentos por su experiencia con los vendedores. Gartner’s dijo que el 33% de los compradores quisieran una experiencia de compra 100% libre de vendedores. LinkedIn dijo que el 67% de los compradores B2B consideran que las ventas y los vendedores están “moralmente en bancarrota“. Si no se trata de una acusación condenatoria de nuestra profesión, no sé cómo calificarla. Además, el estudio hace referencia a problemas sistemáticos y estructurales que no están siendo abordados en lo que respecta a:  la gente que contratamos, cómo medimos, cómo capacitamos y desarrollamos a nuestros vendedores, dónde colocamos nuestra atención como profesión y qué tantos clientes están descontentos con la experiencia de compra.

 

Recomendaciones:

A continuación, comparto algunas recomendaciones y agradecería tus sugerencias y/o comentarios.

 

 

 

 

 

Pídeles que te ayuden a darle forma, participar en ellos, a actuar como compradores en juegos de roles, criticar el desempeño y calificar a los vendedores. Se está desarrollando una aplicación llamada Askum que implicará que los vendedores envíen un enlace a los prospectos y clientes antes de reunirse, para que posteriormente los clientes califiquen la experiencia y digan qué tan bien el vendedor se desempeñó. Esta puntuación seguirá a los vendedores de un trabajo a otro. Imagina que los clientes califiquen a tu vendedor ¿cómo eso cambiará el énfasis del logro de cuotas basado en la presión vs. la entrega del servicio y los resultados que los clientes pretenden obtener al realizar una inversión en tus productos y/o servicios?

 

4.   1.    Haz del aprendizaje un KPI obligatorio (al menos 20% del tiempo de los vendedores y gerentes debería estar dedicado al aprendizaje continuo).

 

2.    Al momento de llevar a cabo evaluaciones del desempeño, relaciona los aprendizajes obtenidos durante la capacitación con los comportamientos y resultados.

3.    Además de las especificaciones técnicas de productos y servicios, enfoca la capacitación en la planificación, el análisis de cuentas y el mercado, el entendimiento y comunicación con clientes, la obtención de nuevos clientes, la identificación de nuevas oportunidades y la inteligencia comercial.

 

4.    Haz responsables a los gerentes de implementar los aprendizajes en el campo y con los clientes, por parte de sus vendedores.

 

5.    Haz que los vendedores se responsabilicen de su aprendizaje (mantén un registro de sus aprendizajes y compromisos de implementación).

 

6.    Mide a los gerentes con base en la frecuencia y calidad del entrenamiento y la mejora del desempeño de su gente.

 

7.    Los gerentes deberían aspirar a recibir su compensación variable solo si más del 80% de su gente está logrando sus objetivos

 

8.    Haz de cada reunión de ventas una oportunidad de aprendizaje. No más revisiones de oportunidades con todos sentados escuchando a otras personas mintiendo o exagerando acerca de sus oportunidades. Esas comprobaciones se deben realizar uno a uno entre el vendedor y su gerente.

 

9.    En cada reunión, el equipo debe hablar más del 80% del tiempo y los gerentes deberían aprovechar las ideas que su gente genera. El aprendizaje proviene del grupo, no del gerente.

 

10. Haz que los vendedores enseñen un tema en cada reunión (así duplicaran su aprendizaje).

 

11. Haz que la compensación variable dependa en gran medida de que los clientes logren sus resultados (logro de cuotas de ventas, participación de mercado, ROI).

 

12. Mide la capacitación en términos de su retorno en: las ventas, la satisfacción y el éxito del cliente, tiempos de venta más cortos, la reducción del costo de ventas, ventas cruzadas e incrementales, velocidad de calificación o descalificación de oportunidades, etc.)

 

Esto requerirá una revisión importante de las creencias y KPI’s de los directivos y gerentes de la empresa.

 

La capacitación y el aprendizaje resultante es un elemento clave para la mejora continua y la obtención de mejores resultados a través del tiempo. En mis últimos 16 años como coach de ventas tuve la suerte de ayudar a muchos clientes a mejorar sus resultados y, sin embargo, si hubiéramos incluido una mayor cantidad de los puntos antes  descritos, estoy seguro de que los resultados hubieran sido aun mejores.

 

¿Qué opinas? Por favor agrega o critica. La idea de fondo es mejorar nuestro liderazgo y mejorar la influencia entre la gente que trabaja con nosotros y si necesitas consultar tu programa de capacitación, evaluar a tu gente, establecer procesos o reclutar gente realmente vendedora, estoy a una llamada o correo electrónico.

 

Soy Alberto López, te deseo una Buena Semana y Buenas Ventas, hasta la próxima.

Fundador de Líderes en Ventas