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En el mundo del reclutamiento y selección de personal, cada segundo cuenta.
¿Sabías que, a un reclutador, en promedio, le toma tan solo 6 segundos sacar conclusiones acerca de tu perfil? Eso es menos tiempo del que lleva hacer palomitas de maíz en el microondas. Lo sorprendente es cómo esos 6 segundos pueden estar llenos de sesgos inconscientes que afectan las decisiones de contratación.
Un estudio realizado por la Universidad de California en San Diego revela que las personas estamos bombardeados con más de 100,000 mensajes al día. La mayoría de estos mensajes son triviales, como notificaciones y actualizaciones en redes sociales. Sin embargo, incluso lo trivial puede influir en cómo pensamos y actuamos. Nuestro cerebro se defiende creando atajos para tomar decisiones rápidas, pero esto da lugar a sesgos de los que a menudo no somos conscientes.
Cuando hablamos de sesgos en la contratación, es común pensar en prejuicios relacionados con raza, edad o género. Pero los sesgos pueden ser mucho más sutiles y sorprendentes, como lo descubrí en mi propia experiencia como reclutador especializado en ventas.
Recientemente, entrevisté a una candidata sobresaliente, alguien que, sin duda alguna, debía conseguir el trabajo. Sin embargo, al consultar con mi cliente, el gerente de contratación, su respuesta fue impactante: “No puedo decirte exactamente por qué, simplemente algo no me convenció”. ¿La razón? Sus tenis. ¿Quién usa tenis para una entrevista de trabajo?
Esta anécdota ilustra cómo las creencias personales pueden distraer a los reclutadores de evaluar objetivamente a los candidatos.
A lo largo de mi carrera, he revisado miles de currículums y he aprendido que, aparte de las habilidades, cada detalle cuenta. Desde la ubicación de tu domicilio hasta tu dirección de correo electrónico o incluso tu institución educativa, estos aspectos pueden influir en las decisiones de contratación. Por ejemplo, una dirección lejana puede sugerir un viaje largo y poco deseable, y una dirección de correo electrónico poco profesional puede ser una barrera. Incluso una universidad respetable puede ser percibida de manera negativa por algunos.
Esto demuestra que los sesgos pueden influir en la selección de candidatos antes de que se les dé una oportunidad real.
En la era digital, los reclutadores también exploran las redes sociales de los candidatos. Desde fotos de fiestas hasta opiniones políticas, cualquier detalle puede utilizarse en tu contra o a tu favor. Una imagen demasiado alegre en una fiesta o una pausa en el tiempo laboral para criar a tus hijos pueden malinterpretarse. Incluso una simple entrevista telefónica, donde no se pueden evaluar señales visuales, puede estar cargada de sesgos inconscientes basados en la entonación y el acento del candidato.
La entrevista presencial tampoco escapa a la influencia de los sesgos. Aspectos como la apariencia física, tatuajes o incluso la percepción cultural pueden influir en las decisiones de contratación. Esto se ilustra con ejemplos históricos de personas famosas que podrían haber sido descartadas debido a su apariencia. Por ejemplo, si los tatuajes te parecen inadecuados, estarías descartando de antemano a Oprah Winfrey o a Thomas A Edison.
El sesgo inconsciente está en todas partes, no solo en la contratación, sino también en la educación, las citas, la política, los medios de comunicación y el sistema judicial. Nuestros condicionamientos nos llevan a tomar decisiones que nos hacen sentir seguros, pero a menudo estas decisiones son erróneas porque no vemos las cosas tal como son, sino tal como somos.
La lucha contra el sesgo inconsciente es un desafío que he enfrentado en mi carrera. Profundicé en la autoconciencia y me sometí a pruebas como la de asociación implícita, de manera que hacerme la pregunta de «¿Y qué?», se convirtió en mi herramienta más valiosa. Cuestionar nuestros prejuicios y juicios nos ayuda a eliminar el desorden emocional y enfocarnos en lo que realmente importa en la selección de personal.
En conclusión, el sesgo inconsciente es un obstáculo en el reclutamiento, pero podemos superarlo con autoconciencia y la pregunta «¿Y qué?». Todos somos juzgados y juzgamos a otros, pero comprender y controlar nuestros sesgos nos acerca a una selección de personal más justa y eficaz.
Las diferencias y similitudes individuales son relevantes, y debemos utilizarlas para construir una fuerza colectiva diversa. Entonces, ¿qué importa si usas tenis para ir a trabajar? La respuesta es: “¿Y qué?”.
Alberto López
Líderes en Ventas
