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Al menos, no según las críticas de la nueva versión de la película que se estrenó este año 2024.
Esta es una de esas franquicias que ha pasado de un éxito inicial a una secuela olvidable.
La película original de 1984 fue un éxito rotundo en taquilla. La canción temática de Ray Parker Jr. llegó al #1 en las listas, y la camiseta icónica se volvió un fenómeno cultural.
Avanzamos hasta hoy, con la quinta entrega.
Debido al fracaso en taquilla de la cuarta versión, trajeron de vuelta a los Cazafantasmas originales para intentar revitalizar la franquicia.
No funcionó.
Es difícil de creer, pero ni siquiera Bill Murray y Dan Aykroyd lograron salvarla. Obtuvo apenas un 45 % de aprobación en Rotten Tomatoes.
El Wall Street Journal dijo que fue “un acto de tributo para embarcar los viejos éxitos en un crucero que iba hacia ninguna parte.”
CBC News concluyo que “ya no quedan ideas que explotar en la franquicia de Ghostbusters.”
Y Rolling Stone añadió: “parece que nadie quiere pasar nuevamente por este tipo de movimientos.”
De hecho, parece que Ghostbusters tiene un pie en la tumba.
Esto me recuerda un poco a cómo la mayoría de la gente contrata.
Es, francamente, una estrategia obsoleta.
Cuando llega el momento de traer nuevo talento, ¿por qué solo buscamos en los fantasmas de antiguos empleados de nuestros competidores?
¿Podría ser que, en nuestra búsqueda del próximo líder en ventas para nuestra empresa, estamos marcando el número equivocado? Tal vez sea momento de dejar de preguntar “¿A quién vas a llamar?” y empezar a cuestionar “¿A quién no hemos llamado aún?”
Lo entiendo.
Es la naturaleza humana inclinarse hacia lo familiar; es como elegir la película original de “Ghostbusters” sobre el remake (y el remake del remake): se siente seguro, y sabemos qué esperar.
Esta tendencia está respaldada por el concepto psicológico de “facilidad cognitiva”: nuestro cerebro prefiere tomar el camino de menor resistencia. Contratar dentro de la industria parece menos arriesgado porque estos candidatos hablan nuestro idioma y parecen necesitar menos entrenamiento.
Pero no es menos arriesgado.
Un estudio de Harvard Business Review revela que el éxito dentro de una empresa no siempre se traduce a otra, especialmente en industrias competitivas. Las diferencias en cultura corporativa, valores y matices operativos significan que lo que funcionó en un lugar podría fracasar en otro, a pesar de la industria común.
Claro, los veteranos de la industria vienen con toda la terminología correcta y habilidades aparentemente listas para desplegar.
Pero, al igual que en Ghostbusters, donde cada casa encantada tiene sus propios espectros únicos, cada empresa alberga su propia cultura y manera de hacer las cosas. Importar talento directamente de un competidor no garantiza el éxito; de hecho, a menudo introduce la necesidad de exorcizar viejos hábitos antes de que pueda suceder cualquier nueva magia.
Y peor aún: la esperanza de que los representantes de ventas traigan su directorio lleno de clientes es a menudo solo eso: esperanza. Es como intentar atrapar un fantasma con una red para mariposas; esperar que los clientes salten de barco con un representante ignora las relaciones y confianza construidas con una empresa, no solo con un individuo.
Ahora, hablemos de esas almas valientes que nunca han pisado nuestros pueblos fantasmas de la industria. Los recién llegados traen consigo un paquete de protones lleno de ideas frescas, perspectivas sin contaminar y enfoques innovadores. No están restringidos por la mentalidad de “siempre lo hemos hecho de esta manera.”
Así como los Cazafantasmas trajeron métodos no convencionales a la caza de fantasmas, los forasteros pueden desafiar el statu quo, impulsando a las empresas hacia la innovación y el crecimiento genuinos.
Nuevamente, los datos apoyan esto. Una encuesta reciente de LinkedIn reveló que las empresas que priorizan habilidades y potencial sobre experiencia directa en la industria informaron una mayor satisfacción con sus contrataciones.
Los recién llegados suelen ser más adaptables y ansiosos por aprender, cualidades invaluables en el panorama empresarial rápidamente cambiante.
Entonces, algunas cosas que hacer para evitar llamar a los mismos viejos fantasmas:
1. Expande tu equipo de cazafantasmas: Mira más allá de los sospechosos habituales. Considera candidatos de diferentes sectores que posean habilidades transferibles y un historial de éxito en sus campos.
2. Valora la compatibilidad sobre la familiaridad: Enfatiza la compatibilidad cultural y el potencial de crecimiento sobre la experiencia en la industria. Recuerda, las habilidades se pueden enseñar, pero la actitud y la adaptabilidad son innatas.
3. Innova tus herramientas de reclutamiento: Utiliza herramientas de reclutamiento basadas en datos para identificar candidatos con las habilidades y el potencial adecuados, incluso si su antecedente no es una coincidencia tradicional.
4. Redefine el éxito: Para los nuevos empleados, establece objetivos claros y medibles que reflejen su contribución a la innovación y el crecimiento, más allá de su integración en el sistema actual.
5. Prueba formas totalmente diferentes de buscar candidatos: Aquí hay una que me encanta… es hora de que miremos más allá de las casas embrujadas de nuestros competidores y busquemos lo fresco, lo audaz y lo innovador.
Después de todo, los Cazafantasmas originales no eran cazadores de fantasmas de profesión; eran científicos que se convirtieron en héroes al pensar fuera de la caja. Así que, antes de preguntar “¿A quién vas a llamar?” Considera que la mejor respuesta podría ser alguien que nunca esperaste.
A veces necesitas dejar la trampa para fantasmas y tomar un paquete de protones.
¡Feliz cacería!
Alberto López
Fundador de Líderes en Ventas
