Así como los productos de tu empresa tienen una marca, también lo tiene tu empresa como empleador.
Es cómo la gente piensa acerca de tu empresa y lo que significa trabajar en ella. Construye tu marca empleadora. Crea historias para ayudar a los posibles candidatos a visualizar lo que significa trabajar en ella. Utiliza el vídeo para capturar una sensación del ADN de la empresa. Analicemos algunas similitudes entre el marketing, las ventas y el reclutamiento a continuación.

Crea un Inventario de posibles candidatos
Desarrolla un “embudo de candidatos” de la misma manera que un gerente de ventas o marketing desarrolla un embudo de posibilidades de venta. Este pipeline es el inventario de posibles talentos. “Cava un pozo antes de tener sed”. La contratación que urge es muy lenta y termina en decisiones apresuradas.

Propuesta de valor para candidatos
Cuando los vendedores lanzan un nuevo producto, hablan de la propuesta de valor del producto o servicio que se traduce en el valor que entrega al cliente. Una propuesta de valor de la empresa es el valor que el posible colaborador recibe de trabajar en la empresa. La propuesta de valor a candidatos es la trayectoria profesional, el reto, el lugar donde pueden hacer su mejor trabajo. Ese es el «producto» que estás vendiendo a los posibles colaboradores.

Competidores
Así como un vendedor se mantiene al tanto de los productos de la competencia, debes estudiar a los empleadores competidores en tu ubicación e industria. ¿Quiénes son? ¿Qué ofrecen? ¿Cómo te diferencias? ¿Quién está ganando la guerra de atracción de Triunfadores, particularmente en tu ciudad?

Compensación
Así como cada producto tiene un precio, también lo tiene el talento: esto es, la compensación. Los vendedores tienen una expectativa de su precio, y tu necesitas una expectativa de compensación para la toma de decisiones.
Eso podría significar ser creativo con formas fijas y variables de compensación, desarrollando un híbrido de ambas. También significa dirigirse al talento emergente para quienes este es un movimiento ascendente y un aumento salarial, en lugar de que un individuo haga un movimiento lateral con la misma compensación.

Colaborador objetivo
Los vendedores se concentran en su mercado objetivo. ¿Sabes específicamente quién es tu colaborador objetivo? ¿Has desarrollado un avatar de esa persona? ¿Cuál es su ADN? ¿Cuáles son sus antecedentes? ¿Dónde viven? Si no sabes a quién estás buscando, muy probablemente no lo vas a encontrar.

Experiencia del candidato
Considera la experiencia del candidato de la misma manera que los ejecutivos de ventas y marketing consideran la experiencia del cliente. ¿Qué es lo primero que ves cuando entras por la puerta principal? ¿El impacto de sus correos electrónicos de reclutamiento? ¿La calidez de la sonrisa de su recepcionista? ¿Cuándo fue la última vez que revisaste tu calidad de atracción de la sección «Carreras» de tu sitio web? ¿Cómo es la experiencia de entrevista en tu empresa? ¿Qué cosas distintivas haces para que sea una decisión fácil decir «Sí» a tu oferta? ¿Cuál es el plan de inducción para recibir a los nuevos colaboradores con los brazos abiertos?

Encuestas a colaboradores
Al igual que los vendedores encuestan a los clientes acerca de su satisfacción, las encuestas a los colaboradores abren un diálogo para determinar qué está funcionando y qué no.

Entrevistas de salida
Al igual que realizas un análisis cuando pierdes a un cliente, realiza entrevistas de salida con los colaboradores. ¿A dónde fueron y por qué? ¿Qué podrías haber hecho de otra manera?
Podemos concluir que los Triunfadores valoran más la cultura y el desafío, que el dinero. Y la necesidad de definir un ADN de toda la empresa para buscar en los colaboradores, lo que, a su vez, contribuirá a una cultura fuerte, coherente y consistente.

Alberto López

Líderes en Ventas